Monday Morning Coffee: Tuyển dụng ở Việt Nam

Trong tập này (MMC.007): Thảo luận về vấn đề tuyển dụng ở Việt Nam. Các công ty tuyển dụng như thế nào? Tuyển dụng từ đâu? Nguồn nhân lực như thế nào? Cách thách thức là gì?

Tuyển dụng là vấn đề nhiều nhà CEO và nhà điều hành luôn trăn trở.

Nghe và theo dõi podcast của chúng tôi tại Spotify, Apple Podcasts, Google Podcasts, or những nơi khác.

Bên dưới là bài dịch đã chỉnh sửa của tập podcast này.

Mời bạn nghe tập podcast đầy đủ tại link bên dưới.

Granger: Sáng thứ hai vui vẻ! Mọi người lại gặp lại tôi Granger Whitelaw với chuyên mục Monday Morning Coffee, và đây là Cameron Lynch, cậu ta vừa trở về từ Vũng Tàu.

Granger: Hôm nay, Monday Morning Coffee chúng ta sẽ bàn về tuyển dụng ở Việt Nam, đây là một chủ đề khá rộng đấy. Với sự phát triển đang diễn ra trong hiện tại, đó là điều quan trọng nhất đối với bất kì CEO nào hay bất kỳ ai đang điều hành một công ty. Làm thế nào để bạn tuyển dụng? Bạn tuyển dụng từ đâu? Những nhân tai, họ như thế nào? Bởi vì có những vấn đề khác hiện nay với tất cả nhân sự, bảng lương và thay đổi luật nhân sự. Chúng ta hãy đi sâu vào vấn đề này.

Tổng quan về luật tuyển dụng và tuyển dụng người Việt

Granger: Luật lao động Việt Nam về tuyển dụng thuộc Nghị định số 75/2014 / ND-CP. Đây là phần chính của pháp luật liên quan đến tuyển dụng và quản lý nhân viên Việt Nam của các tổ chức nước ngoài tại Việt Nam.

Granger: Các tổ chức nước ngoài phải sử dụng các cơ quan tuyển dụng được chính phủ phê duyệt để thuê công dân Việt Nam tại Việt Nam. Vì vậy, nếu bạn là một công ty FDI, bạn cần thông qua các tổ chức được phê duyệt.

Granger: Công nhân đủ điều kiện là bất kỳ công nhân nào từ 18 tuổi trở lên. Họ phải có khả năng pháp lý đầy đủ để tham gia vào các hành vi dân sự của họ. Và rõ ràng, nếu họ tuyển dụng thông qua một công ty nhân sự, họ đã đạt đủ tiêu chuẩn trước đó.

Các nền tảng mà bạn có thể sử dụng để tuyển dụng nhân tài tại Việt Nam là gì?

Granger: Theo cậu, tại Việt Nam có những nền tảng nào để tuyển người?

Cameron: Nổi bật nhất là Vietnamworks. Họ làm rất tốt, và có một hệ sinh thái khổng lồ ở đó. Có rất nhiều người liên tục tìm việc làm tại đây. Có một số ứng dụng có thể đăng tin tuyển dụng, bên cạnh đó costheer sử dụng Facebook hay LinkedIn. Vì vậy, khi ngài đang tìm kiếm một Giám đốc CNTT, ngài có thể tìm thấy những người làm việc tại FPT hoặc một trong những công ty công nghệ lớn này với 5 năm kinh nghiệm.

Granger: Năm năm kinh nghiệm là rất nhiều.

Cameron: Cũng đúng, tôi đặt một giả thuyết như vậy thôi.

Granger: Vậy, có Vietnamworks, Careerlink, Jobstreet, Careerbuilder. Có phải Careerbuilder vẫn còn?

Cameron:  Tôi không quá chắc chắn về điều đó.

Granger: Và tất nhiên, cậu có thể đăng quảng cáo trên báo và các mạng xã hội? Hội chợ việc làm cũng khá phổ biến. Và tôi nghĩ hội chợ việc làm thực sự rất tốt với đối với một công ty để có thể gặp gỡ các ứng viên trực tiếp. Họ thấy một số lượng lớn các ứng cử viên khi đi đến một trường đại học và tài trợ hội chợ việc làm. FPT, Viettel, Coca Cola, Pepsi, Intel, Samsung và tất cả các công ty lớn đang làm điều đó. Và chắc chắn, là một thương hiệu nổi tiếng là rất hữu ích.

Cameron: Vâng, các thương hiệu quốc tế thực sự được hỗ trợ tốt. Mọi người sẽ đến Ernst & Young hơn là một công ty kế toán mà họ chưa từng nghe thấy trước đây.

Granger: Hoặc họ đến FedEx thay vì một công ty giao hàng địa phương. Điều này gây ra khó khăn nếu bạn đang cố gắng xây dựng các công ty khởi nghiệp hoặc các công ty nước ngoài mới đến Việt Nam vì họ không nổi tiếng. Họ đang cạnh tranh để đem về các nhân tài. Trong trường hợp đó, bạn tốt hơn có một môi trường thực sự tốt.

Cameron: Đó là điều chắc chắn. Nhưng một trong những điều tôi thực sự thích ở hội chợ việc làm là thấy các ứng viên tham gia và có thể điều chỉnh cách tiếp cận họ. Có thể chủ động đi đến một người và nói “Chào tên của tôi là ..”. Tôi đang tích cực theo đuổi công việc này. Anh/chị có thể vui lòng cho tôi một số hướng dẫn về những gì tôi có thể làm? Hoặc có lẽ chúng ta có thể có một cuộc họp sau hội chợ. Khi ngài sử dụng một trong những ứng dụng tuyển dụng hoặc dịch vụ web ngài không thực sự biết mức độ tham gia đó. Mất bao lâu để gửi một bản lý lịch? Và sau đó ngài lên lịch một cuộc họp và họ không bao giờ xuất hiện. Điều đó xảy ra rất nhiều. Đây là một số yếu tố cần xem xét và nó luôn luôn là quá trình số khi bạn sử dụng các nền tảng tuyển dụng. Ngài phải có nhiều người nộp đơn để ngài có thể xem sơ yếu lý lịch, đưa ra quyết định chính xác và sắp xếp thời gian để gặp gỡ.

Nhảy việc là một vấn đề lớn trong việc tuyển dụng ở Việt Nam. 

Quy trình tuyển dụng tại Việt Nam diễn ra như thế nào?

Granger: Vậy khi bắt đầu quá trình tuyển dụng cậu phải đăng bài,có lẽ sẽ nhận được rất nhiều phản hồi trong một hoặc hai tuần đầu tiên. Và sau đó cậu xếp lịch phỏng vấn các ứng viên. Tùy thuộc vào loại công việc, cậu có thể muốn kiểm tra chúng. Có một số bài kiểm tra mà có thể đưa ra cho các ứng viên, thậm chí trước khi phỏng vấn, sẽ cho thấy được tính cách của họ, cách họ làm việc, thói quen của họ … Và đó là những bài kiểm tra khá ổn.

Cameron: Vâng, đối với một công ty mà tôi đã làm việc trước đây, tôi đã thực hiện một số thử nghiệm đó. Đối với tôi phương thức kiểm tra ấy khá hiệu quả. Tôi cảm thấy tuyệt vời sau khi biết điểm vì nó không tệ. Nó cũng cung cấp cho bạn thông tin về những gì bạn có thể cải thiện. Tôi cảm thấy như đôi khi tôi có thể chơi trò chơi hệ thống. Đó không phải là một câu trả lời hay khi bạn nói về việc tôn trọng sự lãnh đạo ở nơi làm việc.

Granger: Nhưng tôi nghĩ rằng những bài kiểm tra đó phản ánh được những điều ấy. Và nếu ai đó không có câu trả lời đúng, bài kiểm tra đã gặp vấn đề. Nhưng họ sẽ  đặt câu hỏi theo ba hoặc bốn cách khác nhau.

Cameron: Chỉ là bổ sung cho cuộc trò chuyện. Nhưng một điều mà tôi thực sự thích là thấy các công ty làm là tìm hiểu ứng viên một cách kín đáo. Họ lấy một trong những khách hàng lớn nhất của họ nếu họ là một đại lý và họ xử lý các vấn đề marketing chẳng hạn. Họ có thể thực hiện một nghiên cứu với các ứng viên tiềm năng và nói: Này Hey, bạn có thể xem xét điều này không? Chúng tôi có một bộ dữ liệu ở đây. Bạn có thể cho chúng tôi một vài suy nghĩ của bạn không? Cuộc giao tiếp có thể mở rộng và hiểu được sâu hơn.

Granger: Nó giống như sự phân chia dài, phải không? Họ có làm việc không? Họ có cho thấy công việc? Điều ấy đưa ra một cách tốt hơn thay vì họ chỉ cho bạn câu trả lời. Vì vậy, xem cách họ nghĩ, quá trình họ sử dụng, đó là điều cực kỳ quan trọng. Và điều quan trọng là kết hợp chúng với văn hóa địa phương. Cậu không muốn có ai đó được đào tạo khác biệt, sau đó làm việc và bạn phát hiện ra nó không phù hợp với văn hóa doanh nghiệp, ngay cả khi họ rất thông minh.

Cameron: Đó cũng là một điều lớn khi có ai đó không phù hợp với văn hóa doanh nghiệp. Tôi đã ở trong các nhóm như vậy và thấy không hoạt động. Một điều lớn là đối xử với họ như một gia đình. Một nhóm nhỏ thực sự cần những người đam mê cùng hoạt động với cùng mục tiêu.

Granger: Và phù hợp với nhóm của cậu, phải không? Cậu đã giúp tuyển dụng rất nhiều người trong 10 tháng qua ở các công ty khác nhau và cậu đã trải qua quá trình này. Thật thú vị. Có rất nhiều ứng cử viên tốt ngoài kia. Nhưng đối với công việc công nghệ cao hoặc lao động lành nghề thì khác, phải không? Cậu có thể sử dụng một nhà tuyển dụng. Có rất nhiều nhà tuyển dụng điều hành tại Việt Nam. Họ đi ra ngoài, họ sử dụng LinkedIn để giới thiệu bản thân. Họ thậm chí sẽ liên hệ với những người đang làm việc hiện tại để để được giới thiệu sau đó họ sẽ trực tiếp đi phỏng vấn.

Những vấn đề trong tuyển dụng ở Việt Nam là gì?

Granger: Một trong những vấn đề cậu gặp phải ở đây, nếu cậu biết đến điều này hay cậu đang đến đây vừa đến đây vừa cố gắng tìm ra cách thuê, có công việc này nhảy hoặc tiếp tục nhảy ở đây. Bạn phải chú ý đến thời gian họ làm việc ở đâu đó bởi vì tôi đã nghe nhiều câu chuyện về việc ai đó đã đi từ một thực tập sinh đến một trưởng phòng marketing trong 2 năm. Vâng, làm thế nào điều đó xảy ra? Nó không thực tế, phải không? Đó là một vấn đề đối với người Việt Họ sẽ thay đổi công việc, họ sẽ thay đổi chức vụ trong công ty. Họ rất tập trung chức vụ để kiếm được nhiều tiền hơn. Đây là yếu tố về uy tín nhưng nó cần phải được dựa trên thực tế. Cậu phải cẩn thận để kiểm tra chặt chẽ các ứng cử viên tiềm năng của bạn.

Cameron: Hai năm là một thời gian dài bởi vì tôi đã thấy rất nhiều hồ sơ xin việc mà chỉ có  một năm. Và nó luôn luôn là từ cuối Tết năm này đến đầu Tết năm sau vì ngay khi họ nhận được tiền thưởng, họ sẽ tìm chỗ khác ngay.

Granger: Tôi không hiểu điều đó. Vì vậy, nếu bạn đang nghe ở đây và bạn không biết quy trình này, thì Tết đến vào cuối tháng 1 hoặc đầu tháng 2 hàng năm, cùng thời điểm với Tết Nguyên đán. Và có rất nhiều tuyển dụng công việc tại thời điểm đó. Bạn có thể thấy 20% doanh thu nhân viên của mình tại thời điểm đó bởi vì trong tháng thứ 13, họ nhận được tiền thưởng tháng thứ 13 và họ có thể đi làm việc khác. Điều đó cũng không tốt lắm, bởi vì bạn mất năng suất vào tháng 12 và đầu tháng 1 vì họ đang tìm kiếm một công việc mới. Họ phải nhận được tiền thưởng vào cuối tháng một. Hoặc thực tế, họ nhận được nó vào tháng 12, họ có nhiều tiền hơn để chi tiêu vào tháng Giêng. Và sau đó họ xin nghỉ việc, sau đó họ có một công việc mới vào tháng ba. Đó là một vấn đề lớn ở đây.

Cameron: Đó là chu kỳ, rõ ràng. Nhưng làm thế nào một doanh nghiệp có thể hoạt động khi họ luôn phải đào tạo nhân viên mới? Đó là một podcast khác nữa. Việc giữ chân nhân viên là một trong những điều khó nhất.

Granger: Chúng tôi chắc chắn sẽ làm điều đó. Nhưng, để tuyển dụng, có một số nền tảng tốt ngoài kia. Chúng ta đã nói về một vài nền tảng hãy đào sâu vào thứ sáu này, chúng ta sẽ nói về Vietnamworks.

Cameron: Vietnamworks đã giúp đỡ tôi rất nhiều khi tuyển dụng.

Granger: Tôi lại làm tốt hơn với Facebook. Và đó luôn là điều mà tôi và cậu sẽ quay lại vào thứ Sáu.

Granger: Được rồi, mọi người. Làm thế nào bạn có thể tuyển dụng hiệu quả hơn? Chắc chắn, nhìn vào trình độ của các ứng viên tiềm năng. Tôi sẽ sử dụng nhiều hơn một nền tảng. Cố gắng sử dụng hai hoặc ba nền tảng để bạn có sự phong phú. Nếu bạn cần thuê một người có tay nghề cao hoặc có kinh nghiệm, chắc chắn đó là một nhà tuyển dụng. Họ tính khoảng 25% tiền lương hàng năm hoặc khoảng từ 20 đến 25%. Chỉ cần hiểu được điều đó nhưng bạn sẽ nhận được nhiều ứng cử viên tốt hơn và đủ điều kiện. Và chắc chắn, trưởng phòng nhân sự của bạn sẽ làm miễn là họ không chỉ thuê bạn bè hoặc cháu trai của chị họ. Bạn muốn chắc chắn rằng những ứng cử viên đó cũng đủ điều kiện bởi sẽ tốn tiền để đào tạo và phải mất tiền khi sau đó có sự thay thế. Và đó là tiền thật. Đó là những suy nghĩ của tôi trong tuần này. Chúc mọi người tuần mới vui vẻ.

The Lotus Talks được sản xuất bởi The Vietnam Group. Tập này được sản xuất bởi Granger Whitelaw và Toan Tang.

Bạn có thể theo dõi The Lotus Talks trên Spotify, Apple PodcastsGoogle Podcasts, và bất cứ nơi nào bạn nghe podcast.

Bạn có thể tìm hiểu thêm về The Lotus tại đây. 

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *